پايان نامه

مشخصات پايان نامه:

۹۶/۶/۲۲ دفاع:
۲۲۴۴ شناسه:
اسماعيل عمران زاده دانشجو:
طراحي و تبيين الگوي يادگيري سازماني در كاركنان شركت ملي صنايع پتروشيمي كشور عنوان فارسي:
Designing and explaining organizational learning model in the country's National Petrochemical Company staff عنوان انگليسي:

دنياي حاضر يكي از ويژگيهاي غالب آن سرعت بالاي تغيير و تحولات مي باشد كه بخشي از آن مربوط به تحولات تكنولوژي بشر بر مي گردد و بخش ديگر آن ناشي از نقش بازيگران و بازيگردانان جهاني در طراحي و اعمال مناسبات جهاني و منطقه اي و ... مي باشد .بازارها وضعيت ثابتي ندارند و بسترهاي سياسي و قانوني ، غالباً جابه‌جا مي‌شوند.(باگومان ،2002). فراتر از اين موارد، تغييرات روي داده در فناوري ،سرعت ارتباطات را افزايش داده و سازمان‌ها ،نهادها و بسياري از بنگاههاي اقتصادي در حال تغيير و تحول را ملزم به بررسي و پاسخ به نيازمندي‌هاي مشتري نموده است. سازمان‌هاي بزرگ با ساختار سنتي، توان و انعطاف لازم براي هم‌سوئي با اين تغييرات را ندارند و براي بقاي خود ناچارند تا تغيير ساختار دهند يا خود را به ابزارهائي مجهز كنند كه توان رويارويي و هم‌سويي با تحولات جهاني را به دست آورند. يكي از مهم‌ترين اين ابزارها نهادينه كردن فرايند يادگيري در سازمان است. مفهوم يادگيري سازماني كه به طور قابل ملاحظه‌اي از سال 1990 به بعد، مورد توجه بسياري از مراكز دانشگاهي و صنعتي قرار گرفت نتيجه دو عامل مهم است: 1. ماهيت دنياي به سرعت در حال تغييري كه در آن زندگي مي‌كنيم. 2. محيط رقابتي كه شركت‌ها در آن فعاليت مي‌كنند. به گفته آري دوگس مدير مركز برنامه‌ريزي شركت نفتي شل و صاحب مقاله نافذ " برنامه‌ريزي به عنوان فرايند يادگيري" به موازات گسترش ارتباطات و همبستگي‌هاي متقابل جوامع و پيچيدگي و پويائي روزافزون فعاليت‌هاي مرتبط با كسب‌وكار، مشاغل مي‌بايد آموزنده‌تر شوند. در دنياي پيچيده كسب‌وكار ديگر كافي نيست كه يك نفر در رأس سازمان كار يادگيري را به نيابت از طرف ديگر اعضاء بر عهده گيرد، ديگر نمي‌توان مسائل را در رأس سازمان " تشخيص " داد و ساير اعضاء تنها به اجراي فرامين استراتژيست بزرگ بپردازند.سازمان‌هائي به تعالي دست خواهند يافت كه دريابند چگونه مي‌توان در تمام سطوح و اجزاي سازمان علاقه، تعهد و قابليت يادگيري را توسعه داد.(آهنگري نمين،1389).

امروزه مديريت صحيح منابع انساني آن‌چنان پراهميت شده است كه ساير مقولات مديريتي در مراحل بعدي قرار گرفته‌اند و براي پرورش نيروي انساني، ايجاد شرايطي كه سازمان يادگيرنده را رشد دهد يك ضرورت اساسي است. به همين دليل در عصر حاضر سازمان‌هائي موفق هستند كه همه كاركنان آن‌ها براي بالا بردن توانمندي خود بكوشند، وظيفه مدير نيز فراهم آوردن شرايط مناسب براي اين روند آموزشي و توان‌افزائي است. در سازمان ها يادگيري به قلب مديريت و جوهر فعاليت تبديل شده است، بايد اعتراف كرد كه اگر سازمان ها يادگيري را ناديده بگيرند، اين امر مي تواند شبيه به پذيرش مرگ براي آن ها باشد. مفهوم و روش‌هاي يادگيري سازماني از جريانات يادگيري فردي ناشي شده است، با اين حال يادگيري فردي لزوماً به يادگيري سازماني منجر نمي‌شود در واقع اين وظيفه سازمان يادگيرنده است كه يادگيري فردي را با يادگيري سازماني ادغام نمايد.(وانگ ، 2003،ص89)

يادگيري سازماني يك فرايند و مجموعه اقداماتي است كه به يادگيري كاركنان مي‌انجامد و دربردارنده رفتارسازماني مشخصي است كه در سازمان يادگيرنده اعمال مي‌شود. در چنين سازمان‌هائي همه شرايط براي يادگيري اعضاء فراهم مي‌شود و افراد پيوسته براي كاربرد آن‌چه كه يادگرفته‌اند همت مي‌گمارند.(اور ،2000،ص 11). يادگيري سازماني در سال هاي اخير جزء توانايي هاي سازماني براي پاسخگويي مناسب براي تغيير در محيط خارجي شده است. آرگوان بيان مي دارد كه تغييرات مختلف در محيط نياز به عكس العمل واقع بينانه دارد كه تعامل سازمان را با محيط متعادل كند(مونتس و همكاران،2004؛هانگ و همكاران،2010). فرآيند اساسي يادگيري سازماني شامل كشف دانش جديد و انتشار اين دانش به كل افراد سازمان است. و استفاده از اين دانش در جهت بهبود فرآيندهاي داخلي وخارجي سازمان است. موفق شدن در اين فرآيند شامل نهادينه كردن يادگيري سازماني در سازمان است كه باقي ماندن و حيات سازمان را تضمين خواهد كرد. يادگيري سازماني تعيين كننده كارايي و اثر بخشي سازمان در دراز مدت است ( پانادايس ،2005؛يوكل ،2008؛ فانگ و همكاران،2008). سازمان ها يادگيري را ابزاري مي دانندكه به كمك آن عملكرد خود را بالا ببرند و خود را با تغييرات محيطي بهتر وفق دهند. اما براي آن كه سازمان ها به بقاي خود ادامه دهند ، سرعت يادگيري شان بايد بيش تر از درجه تغييرات محيطي باشد و اين امراهميت يادگيري سازماني را بيش تر نمايان مي سازد (فرهنگ و همكاران،1389). يادگيري به معناي انباشتن، انديشيدن و استفاده از دانش، مهارت ها و نگرشهاي پيچيده است، به گونه اي كه فرد يا گروه بتواند سازگاري فعالي با محيط هاي در حال تغيير خود داشته باشد (ابراهيمي،1390). (( يادگيري سازماني هنگامي رخ مي دهد كه اعضاي سازمان به عنوان عوامل يادگيري عمل كرده و در مقابل تغييرات محيط داخلي و خارجي سازمان ، از طريق تشخيص و اصلاح خطاها و ثبت نتايج حاصل از اين فرآيند، ، تحت تصورات شخص و الگوهاي سازماني و اكنش نشان مي دهند)).(اعرابي و فخاريان،1387).يادگيري سازماني فرايندي است پويا كه سازمان را قادر مي سازدكه به سرعت با تغيير سازگار مي يابد اين فرايندشامل توليد دانش جديد، مهارتها ورفتارها مي شود يادگيري سازماني راه اصلي ايجاد كاردانشي و بهبود كارايي سازمان است. پس يك سازمان موفق بايد در يادگيري پويا باشد(ژانگ و همكاران، 009 2 ؛ ساكا هلمت ، 009 2). آرگريس و شن ( 1995) در مورد يادگيري سازماني متوجه شدند كه زماني كه همه اعضا از پيامدهاي شناختي آگاه شدند يادگيري سازماني به توسعه در مي آيد در نتيجه فرهنگ يادگيري كه در آن مردم با هم كار مي كنند توسعه مي يابد اين فرهنگ حمايت كننده سازمان براي حفظ و رقابت در محيط است . اصطلاح يادگيري سازماني ظاهراً اشاره به يادگيري فردي در سازمان دارد، اما يادگيري سازماني بيشتر اشاره به گروه يا يادگيري سطح سازماني دارد. يادگيري فردي از طريق مطالعه، مصاحبه، شناخت، تجربه، تمرين و توسعه مدلهاي ذهني موثر در ذهن صورت مي گيرد، اما يادگيري سازماني زماني اتفاق مي افتد كه گروه ياد مي گيرد تعامل داشته، دانشش را سهيم شده و بصورت جمعي عمل كند به گونه اي كه ظرفيت تركيب شده گروه افزايش يافته و توانايي فهم و انجام عمل موثر را به دست آورد(خان عليزاده وهمكاران، 1389). به نظر فايول و لايلز (1985)، يادگيري سازماني فرآيند بهسازي عملكردها از طريق دانش و درك بيشتراست. يادگيري سازماني با بينش هاي مشترك روي مي دهد‌. دانش و مدل‌هاي ذهني از روي دانش و تجربه گذشته كه در ذهن باقي مانده، ساخته مي شود. يادگيري سازماني از تعاملات آگاهانه افراد كه در نتيجه آن "هوش جمعي"سازمان به وجود مي آيد، تشكيل شده است. تسانگ (1997)، معتقد است كه دو اصطلاح يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده بعضي از اوقات به اشتباه به جاي يكديگر به كار گرفته مي شوند‌. وي يادگيري سازماني را مفهومي مي داند كه براي توصيف انواع خاصي از فعاليت هايي كه در سازمان جريان دارد به كار گرفته مي شود، در حاليكه سازمان يادگيرنده به نوع خاصي از سازمان اشاره مي كند. به نظر داجسون (1993)، يادگيري سازماني به عنوان "روشي كه سازمآن ها ايجاد، تكميل و سازماندهي مي كنند تا دانش و جريآن هاي عادي كار در رابطه با فعاليت هايشان در داخل فرهنگ هايشان و همچنين كارآيي سازمان را از طريق بهبود بكارگيري مهارت هاي گسترده نيروي كارشان، انطباق دهند و توسعه بخشند" مطرح مي‌باشد. (به نقل از آهنگري نمين،1389).

چکيده:

يادگيري سازماني - سازمان يادگيرنده - كاركنان صنعت پتروشيمي

کلمات کليدي

اساتيد:

دکتر محمد خوش چهره جمالي استاد راهنما:
استاد راهنماي دوم:
دکتر عباس منوريان استاد مشاور:
دکتر حسين علايي استاد مشاور دوم:

مقالات مستخرج از پايان نامه:

چکيده سال انتشار Pages Vol/Issue نام مجله/همايش/انتشارات نويسندگان عنوان داخلي/بين المللي وضعيت نوع رديف

تماس با ما

اداره رياست: ۸۸۳۹۱۴۰۰-۰۲۱
امور مالي: ۸۸۳۹۰۸۸۷-۰۲۱
امور اداري: ۸۸۳۹۸۸۶-۰۲۱
آموزش: تماس با کارشناسان آموزش
دورنگار: ۸۸۳۹۰۸۸۹-۰۲۱
دورنگار دبيرخانه: ۸۸۳۹۰۸۸۶-۰۲۱ داخلي ۲۶۰

تهران، بلوار کشاورز، خيابان وصال شيرازي، كوچه فردانش پلاك ۲

آمار وب سايت

توجه

تمامي حقوق براي پرديس البرز دانشگاه تهران محفوظ است. بازنشر اطلاعات اعم از اخبار صفحات وب سايت با ذکر منبع بدون اشکال است. ارجاع به پايان نامه‌هاي دانشجويي بايد قالب استاندارد علمي انجام شود.